גיוס מנכ"ל הוא התהליך האסטרטגי הקריטי ביותר בחיי ארגון, הדורש שילוב מדויק בין איתור כישרונות סמויים (Headhunting), הערכת יכולות מנהיגותיות מוכחות והתאמה תרבותית עמוקה, שכן טעות במינוי זה עלולה לעלות לחברה בביצועיה העסקיים ובערך השוק שלה לאורך שנים.
האם אתם מרגישים שהעתיד של הארגון שלכם מונח על הכף?
אנחנו יודעים בדיוק מה עובר עליכם. הרגע הזה שבו הכיסא המרכזי בשולחן הדירקטוריון מתפנה, או הצורך לשדרג את ההנהגה כדי לפרוץ תקרת זכוכית, מייצרים תחושת דריכות מהולה בחשש. אתם לא מחפשים רק "עובד טוב", אתם מחפשים את הדמות שתנווט את הספינה שלכם במים סוערים, מישהו שיבין את החזון שלכם עוד לפני שסיימתם לבטא אותו. זהו תהליך מורכב, רגיש ולעיתים מבודד עבור הבעלים או חברי הדירקטוריון. הכנו לכם את המדריך המלא שיהפוך את החיפוש המלחיץ הזה למסלול בטוח ומקצועי לעבר המנהיג הבא שלכם.
מדוע גיוס מנכ"ל שונה מכל גיוס אחר בארגון?
כשמגייסים מנהל מחלקה, בוחנים מיומנויות. כשמגייסים מנכ"ל, בוחנים "DNA". המנכ"ל הוא לא רק מנהל על, הוא האדריכל של התרבות הארגונית והפנים של החברה מול המשקיעים והלקוחות. בניגוד לתפקידים זוטרים, מועמדים ראויים למנכ"לות לרוב אינם מחפשים עבודה באופן פעיל. הם נמצאים בשיא העשייה שלהם בארגונים אחרים.
סטטיסטיקה שנאספה בשנים האחרונות מצביעה על כך שמעל 40% מהמנכ"לים המגויסים מבחוץ נכשלים בשנתיים הראשונות שלהם בתפקיד. הסיבה העיקרית אינה חוסר מקצועיות, אלא חוסר התאמה לאופי הארגון. לכן, גיוס מנכ"ל מחייב גישה של "תפירה אישית" (Tailor Made) ולא שיטת "מצליח".
כיצד מגדירים את פרופיל המנכ"ל האידיאלי עבורכם?
לפני שיוצאים לשוק, חייבים לעצור ולהגדיר: מה המשימה? האם אתם זקוקים למנכ"ל של "זמן מלחמה" שיבצע קיצוצים והתייעלות, או מנכ"ל של "צמיחה" שיפתח שווקים חדשים?
| פרמטר להערכה | מנכ"ל צמיחה (Growth) | מנכ"ל התייעלות (Turnaround) |
| מיקוד מרכזי | חדשנות, שיווק, פיתוח עסקי | ניהול תזרים, אופטימיזציה, מבנה ארגוני |
| רקע מקצועי | יזמות, מכירות, מוצר | כספים, תפעול, ייעוץ אסטרטגי |
| סגנון מנהיגות | כריזמטי, מעורר השראה, נוטל סיכונים | ריאליסטי, סמכותי, ממוקד נתונים |
החלטנו שהגיע הזמן לגלות לכם שפרופיל המנכ"ל הוא כמו מפת דרכים. אם המפה לא מעודכנת ליעד הנוכחי שלכם, אתם תגיעו למקום הלא נכון, גם אם הנהג הוא הטוב ביותר בעולם.
האם כדאי להשתמש בחברת השמה לבכירים או לגייס פנימה?
גיוס פנימי (Promotion from within) הוא פתרון נהדר לשמירה על המשכיות, אך הוא עלול לסבול מ"עיוורון צבעים" ארגוני. לעומת זאת, הבאת מנכ"ל מבחוץ היא כמו השתלת איבר: זה יכול להציל את הגוף ולהזרים דם חדש, אך יש סיכון לדחייה של המערכת.
שימוש בחברת השמה המתמחית בבכירים מעניק לכם יתרון של דיסקרטיות מוחלטת. רוב המועמדים האיכותיים לא יסכימו להעביר קורות חיים ישירות למתחרה או לפרסם את כוונתם לעזוב. אנחנו פועלים כ"מתווכים אסטרטגיים" שמסוגלים להגיע לאותם טאלנטים שאינם נמצאים בלינקדאין.
מהם שלבי המפתח בתהליך האיתור (Executive Search)?
הבאנו לכם כמה טיפים על הדרך שבה מומחים ניגשים למשימה הזו. זה לא מסתכם בראיון עבודה רגיל במשרד:
-
ניתוח צרכי העומק: פגישות עם הדירקטוריון להבנת החזון ל 5 השנים הבאות.
-
מיפוי שוק: זיהוי חברות דומות או משלימות שמהן ניתן "לדוג" את המועמד.
-
גישה חסויה: יצירת קשר ראשוני מבלי לחשוף את זהות הלקוח בשלב הראשון.
-
סינון רב מימדי: מבחני אישיות, בדיקת רקע (Backchanneling) וראיונות עומק.
איך מזהים מנהיגות אמיתית מעבר לכריזמה?
שאלות רטוריות רבות צפות בשלב הראיונות: האם הוא מדבר יותר מדי על עצמו? האם הוא לוקח קרדיט על הצלחות של אחרים? מנכ"ל מצוין הוא כמו מנצח על תזמורת; הוא לא מנגן בכל הכלים, אבל הוא יודע בדיוק איך לגרום לכל נגן להפיק את הצליל המיטבי שלו.
בזמן הראיון, חפשו את ה"איך" ולא רק את ה"מה". בקשו דוגמאות לכישלונות. מנהיג שלא חווה כישלון או לא יודע לנתח אותו, הוא מנהיג שלא לקח סיכונים מספקים או חסר מודעות עצמית.
כיצד מבצעים בדיקת ממליצים למנכ"ל בצורה מקצועית?
בדיקת ממליצים לבכירים היא אמנות בפני עצמה. לא מסתפקים ברשימה שהמועמד נתן. כפסיכולוגים של עולם העבודה, אנחנו מחפשים את ה"ממליצים שלא נשאלו". שיחות עם קולגות לשעבר, עובדים שהיו תחתיו וספקים, נותנות תמונה הוליסטית על היושרה והיכולת הביצועית שלו.
מהי החשיבות של "Onboarding" למנכ"ל חדש?
תהליך הגיוס לא מסתיים בחתימה על החוזה. למעשה, הוא רק מתחיל שם. הליווי של המנכ"ל ב 90 הימים הראשונים הוא קריטי. עליכם לייצר לו "ניצחונות קטנים" (Quick Wins) כדי לבנות אמון בקרב העובדים.
אנלוגיה טובה לכך היא מטוס ממריא: השלב שבו המטוס צורך הכי הרבה דלק ומצוי בסיכון הגבוה ביותר הוא ההמראה. ברגע שהוא מגיע לגובה שיוט, הכל הופך ליציב יותר. הליווי שלנו מבטיח שההמראה תהיה חלקה וללא כיסי אוויר מיותרים.
שאלות ותשובות נפוצות בנושא גיוס מנכ"ל
כמה זמן לוקח בממוצע לגייס מנכ"ל?
תהליך יסודי של גיוס בכירים אורך בדרך כלל בין 3 ל 6 חודשים. מדובר בזמן הדרוש לאיתור, סינון, מספר סבבי ראיונות ותקופת הודעה מוקדמת של המועמד הנבחר.
האם כדאי לערב את המנכ"ל היוצא בתהליך הבחירה?
דעה אישית מקצועית: ברוב המקרים, עדיף להפריד. המנכ"ל היוצא, מוכשר ככל שיהיה, נוטה לחפש "שיבוט" של עצמו או לחילופין מישהו שלא יאפיל על הישגיו. הדירקטוריון צריך להוביל את התהליך במבט קדימה, לא אחורה.
מהן הטעויות הנפוצות ביותר בגיוס מנכ"לים?
הטעות הגדולה ביותר היא התאהבות בכריזמה. מועמדים ברמת מנכ"ל הם לרוב אנשי מכירות מעולים של עצמם. טעות נוספת היא אי התאמה בין הציפיות של הדירקטוריון לבין המשאבים שניתנים למנכ"ל בפועל.
לסיכום: המנהיג הבא שלכם כבר נמצא שם בחוץ
גיוס מנכ"ל הוא לא הימור, הוא מדע מדויק המשולב באינטואיציה עסקית גבוהה. במיוחד עבורכם הכנו את המדריך שיעזור לכם להבין קצת יותר את המורכבות, אך בסופו של יום, הניסיון והקשרים בשטח הם שעושים את ההבדל בין מינוי סביר למינוי משנה מציאות.
אנחנו מזמינים אתכם להפסיק להתפשר על "הכי טוב שמצאנו" ולהתחיל לחפש את "הכי טוב שקיים". המומחיות שלנו באיתור בכירים תאפשר לכם לישון בשקט, בידיעה שהעתיד של החברה שלכם נמצא בידיים הנכונות ביותר.
האם תרצו שנתחיל במיפוי השוק עבור המנכ"ל הבא שלכם כבר עכשיו? בואו נדבר
