פיתוח טאלנטים ושימור עובדים – גם מרחוק
שנת הקורונה הביאה איתה לא מעט שינויים עם חלקם אנחנו עדיין מתמודדים ועם חלקם אנחנו מבינים שהשינוי כבר שם כדי להישאר גם ביום של אחרי. המעבר לעבודה מהבית , לעבודה בקפסולות ה-WLB שהעובדים כבר מחפשים היום והתרגלו אליו יצרו ריחוק מסוים או יותר נכון חוסר מעורבות יומיומית בחיי היום יום של העובד .
אם פעם בשיחות מסדרון הייתי מצליחה להגיע לנושאים שפתאום צפו להם "על הדרך" והדליקו לי נורה אדומה של "היי, הוא זקוק לאיזו שיחת עידוד/שימור" , העבודה מרחוק יצרה ריחוק ואף ניתוק לעיתים שנראה כי הכל בסדר אך לא כך הדבר .
מצד אחד ישנה גמישות בהרבה ארגונים ולחלק מהעובדים מודל זה הפך לנח (גם סוג של מנגנון שימור) מצד שני לא תמיד קל לחזות את " עזיבת העובד" עזיבת הטאלנט/עובד המפתח בשל הריחוק הפיזי ובשל העבודה שעד לפי יותר משנה לפי ה"בוקר טוב" בבוקר היה לפעמים אפשר להבין הרבה דברים ולהצליח לטפל בזמן .
לאחרונה ישבתי לכתוב תכנית לשימור עובדים ופיתוח טאלנטים בחברות אותן אני מלווה, אין ספק שכתיבת התכנית הייתה שונה לאורך השינוי שחל בעולם ובארגונים כתוצאה מהקורונה .
פתאום בתכנית השימור הייתי חייבת לא לפסוח ולתת ביטוי לשימור מרחוק , מה זה בכלל? ואיך עושים זאת ? אז כמה דברים ראשונים וחשובים שתדעו שאפשר לעשות במידי לאחר שממפים את עובדי המפתח/הטאלנטים בארגון . 1) קביעת שיחות זום קצרות /ספונטאניות (אפשרי) אפילו של כמה דקות בבוקר או בהפסקת הצהריים סתם כדי לשאול איך הולך היום? איפה הוא עובד? האם בבית ? בקפסולה ? יצירת שיחת חולין מעבר לעבודה השוטפת ולמשימות המוגדרות.
2 ) מה היו האתגרים שלו השבוע לנוכח העבודה מהבית והאם ישנם מקומות שחש כי הריחוק הפיסי ממנהליו /הקולגות שלו משפיע על היכולת לצלוח את האתגר – שיתוף בידע גם מרחוק ללא חשש.
3) הפעלת אינטואיציה בהתאם לשיחות זום אחרות , לעיתים הקולגה משתפת ,לעיתים המנהל מתריע אך לעיתים הריחוק והניתוק של העובד (לא שמעתי עליו/ראיתי אותו הרבה זמן) מדליקה נורה אדומה.
4 ) פרגנו לו על ההישגים – בוואצסאפ קבוצתי/ מחלקתי או דרך המייל וכן לטובת העלאת מצב הרוח והמורל אפשר גם להפתיע במחווה קטנה של שליחה הביתה של שי צנוע עבורו/עבור משפחתו וילדיו לעיתים אפשרי לשלוח סרטון מצחיק שמתחבר לרוח השבוע /התקופה.
5) תשקפו לו את רצון החברה להשקיע בו על אף התקופה המאתגרת וכן התכנית העתידית שאנו מעוניינים לבנות עבורו ברמת העתודה וברמת התנאים. לסיכומו של דבר התכנית נשארת בעיניה אך כדי שלא תישאר על הנייר בלבד או כמצגת שהועברה ונשכחה בשל ריחוק פיזי של המציאות יש לתחזק אותה ברמה השוטפת והיומיומית
והכי חשוב להזכיר להם שגם מרחוק אפשר תמיד לתקשר ,להרים טלפון, לשוחח ,לשלוח הודעה ,להיפגש בזום גם כשנראה שהמשרד המבוקש במרחב הפיזי (שאליו התרגלו במשך שנים) סגור וחשוך יש תמיד צוהר להיכנס אליו מרחוק וגם מקרוב.
מה זה שימור עובדים?
בסביבה עסקית תחרותית של ימינו, חשוב יותר מתמיד לשמור על כישרונות מובילים. קצב תחלופה גבוה של עובדים עלול לעלות לנו כסף רב ולפגוע במסלול להצלחת החברה, במקרים מסויימים, כאשר העניין נהיה חמור, השמועה מתפשטת והוא יכול גם לפגוע במוניטין של הארגון.
שימור עובדים ב-HR Projects הוא המפתח המפתח להצלחה; מדובר בתהליך של שמירה על מעורבות ומוטיבציה של העובדים ונתינת תנאים או תמריצים כדי לגרום לעובדים לרצות להישאר בחברה עוד שנים רבות. ישנם גורמים רבים התורמים לשימור עובדים, כולל תגמול, הטבות, איזון בין עבודה לחיים (Work-Life Balance – WLB), הזדמנויות לצמיחה, תכניות פיתוח העובד, פיתוח סביבת עבודה חיובית ועוד.
האם שימור עובדים הוא כלי לפיתוח טאלנטים?
הקורונה הביאה איתה לא מעט שינויים, חלק מהם, כמו עבודה מהבית, עבודה היברידית, ושיחות זום הפכו לקבועים.
המעבר לעבודה מהבית ועבודה היברידית יכולים להשפיע על ה-WLB שהעובדים כבר מחפשים היום והם התרגלו אליו, אפילו אם מדובר בתפקיד בחברה חדשה. חלק אף מציבים את זה כחלק מתנאי העסקה מול החברה.
העבודה מרחוק יצרה ריחוק ואף ניתוק מהעובד לבין החברה כך שלעיתים נראה כי הכל בסדר אך לא כך הדבר. בעבר כל מה שהיינו צריכים היה לקיים עם העובד שיחה, אפילו במסדרון בשביל להגיע לנושאים שהפריעו לו, וניתן היה להבין שהעובד חושב על המשך התעסוקה שלו בחברה, ויש לקיים איתו דיון פתוח על כך. היום, עם העבודה מהבית וראיונות עבודה בזום, מאפשרות לעובד לחפש עבודה אפילו בלי לצאת מהבית, מה שהופך את הניטור למאתגר יותר.
מצד אחד ישנה גמישות בהרבה ארגונים, ולחלק מהעובדים מודל זה הפך לנח (גם סוג של מנגנון שימור)
מצד שני, לא תמיד קל לחזות את עזיבת העובד או הטאלנט בשל הריחוק הפיזי ובשל העובדה שעד לפני יותר משנה לפי ה"בוקר טוב" בבוקר יכולנו להבין הרבה דברים ולהצליח לטפל בכך בזמן.
תכנית שימור – כלי לצורך שימור עובדים
לאחרונה, החברות מבינות שיש צורך הכנת "תכנית מגירה" או תכנית שימור של ממש לצורך שימור עובדים ופיתוח טאלנטים בחברות. אין ספק כתיבת תכנית זו שונה ממה שהיה בעבר והיא תוצאה ישירה מהשינוי שחל בעולם ובארגונים כתוצאה מהקורונה.
בתכנית השימור נותנים ביטוי לכל מה שחשוב לעובד כיום כולל עבודה מרחוק. מה זה בכלל? ואיך עושים זאת?
כמה דברים ראשונים וחשובים שתדעו שאפשר לעשות במידי לאחר שממפים את עובדי המפתח/הטאלנטים בארגון.
קביעת שיחות זום קצרות/ספונטניות אפילו של כמה דקות בבוקר או בהפסקת הצהריים סתם כדי לשאול איך הולך היום? איפה הוא עובד? האם בבית? במשרד? יצירת שיחת חולין מעבר לעבודה השוטפת ולמשימות המוגדרות.
מה היו האתגרים שלו השבוע לנוכח העבודה מהבית והאם ישנם מקומות שחש כי הריחוק הפיסי ממנהליו/הקולגות שלו משפיע על היכולת שלו לצלוח את האתגרים שבפניו – שיתוף בידע גם מרחוק ללא חשש.
הפעלת אינטואיציה בהתאם לשיחות זום אחרות, לעיתים הקולגה משתפת, לעיתים המנהל מתריע ולעיתים הריחוק והניתוק של העובד (לא שמעתי עליו/ראיתי אותו הרבה זמן) מדליק נורה אדומה.
כיצד פרגון ושקיפות מחזק שימור עובדים?
העובדים שלנו לא אוהבים להרגיש שהם רק מספר או קיוביקל, הם בני אדם והם שמחים לחיזוק חיובי על מטלות קטנות וגדלות.
פרגנו להם על ההישגים – אל תפחדו גם לעשות את הפרגון פומבי בוואצסאפ קבוצתי/מחלקתי או דרך המייל. לטובת העלאת מצב הרוח והמורל אפשר גם להפתיע במחווה קטנה של שליחה הביתה של שי צנוע עבורו/עבור משפחתו וילדיו לעיתים אפשרי "לשבור דיסטנס" ולדבר איתו על משהו אישי שלכם, אבל תהיו אותנטי, אם אתם מרגישים שזה לא אותנטי, תוותרו, לא בכוח.
שקפו להם את רצון החברה להשקיע על אף התקופה המאתגרת שהם חווים וכן התכנית העתידית שהחברה מעוניינת לבנות ברמת העתודה וברמת התנאים.
שימור עובדים – סיכום
שימור עובדים הוא נושא חשוב לארגונים ובחברות בכל הגדלים. על ידי הכרת התחום, בניית תכנית וביצועה תוכלו לשפר את הסיכויים שלכם לשמר כישרונות מובילים (טאלנטים) ולבנות חברה חזקה ומצליחה.
שימור עובדים מחזק את המשאב הכי חשוב שלכם, כח האדם. תכנית שימור עובדים יכולה לשכנע עובד מתנדנד ואפילו להציל עובר שכבר החליט לעזוב. חושב לגבש תכנית עם יועץ ארגוני מוסמך או הד האנטר שכבר ביצע תוכניות כאלו בעבר, ומדובר בכלי דינמי ומשתנה ואין one size fits all, כי כל עובד הוא עולם ומלואו ולכן חשוב לתחזק אותה באופן קבוע.
